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刺激銷售人員的三大絕技


信息來源:減速機信息網   責任編輯:liuzhiyun   
   

管好銷售人員通常與三個方面有密切的關系,包括:領導人、激勵政策、制度,就重要性來看,激勵政策被公認為刺激銷售人員的最重要手段,眾多公司都有自身非常嚴密的激勵制度,這些制度都是在長期的市場實踐中總結出來的,有著極高的實用價值。但經過長期的跟蹤分析,我們發現這樣的現象,很多企業的激勵政策不可謂不嚴謹,但是他的效果并不是很好,其中很多更像是利益制衡的工具,而不像是激勵的工具。而那些看似簡陋的、缺乏系統的激勵方式,反而表現出了極強的生命力。經過反復比較發現,那些真正能夠起到作用的激勵方式,在激勵形式、內部結構及成果預期三方面有極強的相似性。

    
刺激的形式內容重要

    
這是一個非常值得研究的話題,事實上每個企業的激勵方式都應當有自身的科學性,激勵的基礎是目標績效考核,所謂的目標績效考核,說白了就是企業與銷售人員共同確立目標,然后按照目標完成的情況兌現獎勵。但是這個兌現的方式可是大有文章可做,多數的企業的兌現方式都是在月底或者是季度末,對銷售人員的績效進行評估,然后將提成直接打到相應人員的賬戶,然后通報銷售業績就算完事;稍微先進一點的公司再加上表彰、績效面談等內容,但是往往也就是的是走走過場,真正對銷售人員的激勵與鞭策作用并沒有多少。

    
我們發現銷售人員的激勵在發錢的時刻是最有效的,如何利用這個時間將激勵用足就顯的非常重要。曾經有這樣一家企業,在給銷售人員的兌現提成的時候經常是采用現金的形式,開始的時候我不是很理解,但是經過探討感覺非常有趣。以前這家企業也是將提成打到個人的卡中,但是一次偶然的機會,由于銀行的系統問題,他們采用了發放現金的形式,那是一個非常難忘的場景:很多的銷售人員在排隊領取獎金,每個人都在數錢,數錢時的專著與滿足溢于言表,人民幣嘩嘩的聲響播動著每一個人的心,成就感在數錢的指縫中一點點的堆積,完成任務的人員喜不自制,沒有完成任務的羨慕與妒忌,總之,鬧哄哄的人群,簡直成為了一個盛大的切磋會。

    
這種場面給了企業以巨大的啟發,為什么不能夠將提成打入卡的形式,改變成現金領取的方式呢?那不是更能體現銷售人員的自豪感嗎?從此以后,這家企業堅持將所有的提成用現金形式發放,銷售人員面對自己辛勤的勞動成果,實實在在的就擺在面前,激動的心情不言而預,很多不愉快的心情一掃而空,這時進行面談,也就是在銷售人員數錢的同時進行績效面談,原來聽不進去的現在也聽進去了,原來不愿意干的現在也愿意干了,同樣的內容,不同的形式效果截然不同,更為重要的是這種形式這家企業堅持了很多年,經久不衰。

    
另外一家行銷型的企業,在激勵形式上更加刺激,由于他們的銷售人員多數為直銷人員,銷售條件異常艱苦,為此需要強有力的激勵方式,公司每次在發放獎金,要求銷售人員按照銷售業績的高低占成一排,對面擺放一個長條的桌子,桌子上面是銷售人員的獎金,更為有意思的是,為了體現銷售人員的差距,公司特意將銷售人員的獎金換成10元一張的人民幣,這樣第一名與最后一名銷售人員的在數量上的差距就變的非常明顯。然后每個銷售逐個到桌子面前領取自己的獎金,第一名領取的時候,費了很大的勁才將錢數完,又費了好大的勁才將錢抱回自己的位置,在此當中所有的人都在盯著看,其刺激性不言而預。但是更刺激的還在后面,當最后一名的提成只有10元錢,銷售人員非常難堪的拿走錢時,其沮喪、羞愧到達了及至。很多人認為這樣的激勵方式有點不太人道,容易造成銷售人員的逆反心理,但是經過很多企業的實踐,直接而有效的刺激是激勵銷售人員的最好手段。事實上多數企業的銷售人員不是沒有掙錢,也不是公司沒有鼓勵,而是這些激勵、鼓勵沒有被赤裸裸的表現出來,沒有形成極大的表象刺激,因此,很多企業錢也發了、事也辦了,但是就是沒有起到應有的效果,這與缺乏強烈的激勵形式有密切的關系。

    “
刺激體現在:簡單、簡單、再簡單

    
銷售人員的薪資結構大體上為:底薪+獎金+提成,其中獎金的形式不一定每個公司都有,大多數公司設計獎金的目的主要是與基本任務、日常表現等等有關系,事實上他應當是基礎薪酬的一部分,為了增加激勵性,將其從底薪中分離出來,成為獨立的考核部分。獎金的計算方式經常是采用評定打分的形式,然后進行總評,最終計算出來銷售人員的獎金水平。總的來說銷售人員并不是非常重視獎金的獲得,而且感覺他的激勵效果也不是十分明顯。

    
銷售提成應當是刺激銷售人員的重要手段,不同的公司由于相應的業態不同,從事的銷售模式不同,提成的計算方式完全不同,比如大客戶的銷售,由于合同金額很大,而且帳期很長,所以銷售人員的提成計算往往與兩項重要的因素有關,一個是銷售收入、回款率有關系,還有一些公司為了減少風險,將銷售費用、利潤也納入到考核的范疇。在比如:直銷人員或者是導購員,他們的提成計算要簡單的多,主要是按照銷售數量或者是銷售額提成,但是最終他們是否能夠拿到足額的提成,還與他們的日常表現有關系。無論什么樣的激勵方式,也不論他的內部結構是什么樣子,其中有一個重要的原則就是:能夠被銷售人員的輕易理解。越是容易被理解的事務,激勵效果越充分。我們看過很多企業的銷售績效激勵政策,少則五六頁,多則幾十頁,而且計算內容極為復雜,那些激勵方式更象是一個算數游戲,只有設計這個激勵的人能夠明白,其他的人一概不明白,這樣不明不白的激勵方式很難贏得銷售人員的信任,更不用說是激勵作用了。以下為某個大客戶銷售企業的提成計算方式:

    
營銷人員提成獎勵:F=B×x1+C×x2×x3+D-N

    1. B
價格提成

    2. X1
銷量系數

    3. C
計提費用

    4. X2
區域銷量完成系數

    5. X3
新市場開拓系數

    6. D
貨款回收利息

    7. N
老市場丟失

    
這個計算方式,用了十頁紙最終才說完,當時我看了之后立時感到頭暈目眩,這樣的等式不光是銷售人員看不懂,連我們這樣的專業人事看起來都費勁,更要不說去應用,經過了解,原來該公司的總經理是個會計,難怪他會出臺這樣的超級提成計算公式。我們又跟下面的銷售人員進行了了解,多數的銷售人員非常反感這樣的方式,按照這樣的計算公式,到了月末,不知道自己到底應當拿多少錢,拿多拿少都是算出來的,透明度極差,普遍有受騙上當的感覺。

    
為此,我們建議他們必須對現有的提成設計進行改革,并堅持以下原則:第一:大數加法原則。所謂的大數加法,就是100以內的加法,不要有非常復雜的綜合算式,提成方案應當盡可能的簡單明了,甚至銷售人員通過口算都能夠計算出來自己的提成,這樣,提成的可見性將大大提高,會大幅度提高激勵效果。第二,透明化原則。所有的銷售方式應當統一,有直接的橫向比較性,不光結果可以橫向比較,評定的內容也要能夠橫向比較。以便大家的相互監督、評比,不能橫向比較的指標堅決不用,其中值得說明的是,數據的獲得也應當體現簡便、透明的原則,否則也會產生不公平的感覺。第三,避免打分制。打分雖然有一定的先進型,但是卻帶來了很多的弊端,例如:公平性問題、透明度問題、制度的執行問題等等,只要有人為打分的存在,各種矛盾就不可避免,反而是發錢沒有起到激勵作用,卻造成大量的負面影響,消弱了銷售人員的積極型。因此,銷售人員的提成設計堅決避免打分的方式,如果確實需要對某些過程行為進行控制,建議采用倒扣制,就是觸犯一次罰多少錢。根據這樣的指導思想,這個企業將提成的計算改變如下:

    
營銷人員提成獎勵:F=B×x1-N

    
其中X1如下:

    
以上這樣簡單的計算方式,雖然顯得比較簡單,但是使銷售人員的積極性得到了空前的提高。實踐證明同樣花這么多的錢,不同的花法確實會起到完全不同的效果,因此,那些績效激勵有問題的企業,首先應當檢查的是自己的思路是否對頭。

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刺激體現在:206020原則

    
很多人知道20/80原則,在銷售方面就是指,百分之二十的銷售人員,完成公司百分之八十的銷售任務,這種銷售的分布方式,也經常體現在獎勵的分布方式上,由于多數企業是按照銷售收入進行提成,所以銷售越多收入越高,同時公司的政策更多地向20%的銷售傾斜,造成強者恒強的局面,這種20%的局面長期來講,對于激勵銷售人員的積極性沒有任何好處,甚至會為公司造成巨大的危機。通過對各種類型企業的觀察,無論在設計銷售任務方面,還是在銷售提成的分布方面,如果能夠體現20-60-20原則,也就是說20%的人員超額完成任務,80%的人基本完成任務、20%的人沒有完成任務,那么激勵效果是最為有力。

    
首先:應當有更多的人能夠完成。只有更多的人能夠完成任務,才能有效的調動更多人的積極性,才能最大效率的發揮激勵的作用,很多企業害怕完成的銷售人員太多,會讓銷售人員感覺太容易從而刺激銷售人員的懶惰情緒,事實上,經過研究我們發現,銷售人員的自滿與懶惰情緒并不是發生在60%的這一部分,而更多的集中在最上面的20%部分。多數60%的人在他們完成任務的時候,會從整體上肯定公司制度以及方向的正確性,從而堅定銷售人員努力的信念,如果只有很少的20%的人員完成,那么會有更多的人覺得這樣的政策存在重大的缺陷,甚至很多人會有受騙上當的感覺。這就要求我們,無論在設計指標、激勵政策方面,應當以60%的人為目標,而不是以20%的人為目標,這樣的結果才能使更多的人占到公司的一邊,而不是反面。非常可惜的是很多企業為了節省成本,經常將激勵鎖定在20%的人身上,他的銷售隊伍要么人心渙散、要么相互猜忌,不能形成堅強的戰斗力。因此,激勵不應當針對少數人,而應當針對更廣泛的人,這樣才符合公司的最終利益。

    
其次,一定要有落后的20%.任何一種激勵措施,如果沒有最后的20%,那么他的效果也會大打折扣,曾經有企業的銷售人員全部超額完成任務,沒有不完成的,這時會發生這樣的現象,完成任務的銷售人員,并不人為他的銷售完成是在公司的英明領到下,更多的會歸結為自己的努力,甚至會認為是理所應當的事情。另外,每個人即便是拿到錢,也缺乏必要的激情,在橫向比較的過程中,容易滋生小富即安的思想。更為嚴重的是,沒有后面的20%,整個團隊將缺乏危機意識,養成好逸惡勞的習慣。以上這些都是非常危險的。因此最后的20%必須保留,在必要的情況下應當強制性保留,比如:末尾懲罰制。銷售人員的刺激必須在胡蘿卜加大棒的情況下,才能夠保證最好的效果,光有胡蘿卜只能養成一幫無賴與懶蟲。

    
綜上,通過對如何刺激銷售人員的分析,我們可以得出以下的結論:

    1.
刺激的形式有時候比內容重要!

    2.
簡單的才是最好的!

    3.
刺激必須面對更多的人,而不是極少數!

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